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图1 河北省中医院绩效考核体系框架图2.河北省中医院绩效考核指标的选取河北省中医院围绕工作效率、工作效益、医疗质量、工作服务4个维度，从预算效益、社会效益、工作效率、医疗质量、满意度评价、科室管理6个方面选取考核指标，如图2所示。图片
图2 河北省中医院绩效考核体系从图2看，河北省中医院实行绩效管理的目的是引导和激励全院人员不断提升工作的数量、质量和效率，筛选主要反映医疗服务和管理过程的指标，突出目标管理和全面质量管理，注重考核工作量、工作效率、服务质量、行为规范、患者满意度等方面内容。3.河北省中医院平衡计分卡的建立河北省中医院通过平衡计分卡的绩效评价方法对医务人员工作价值进行合理评估，从4个维度选取绩效考核指标，如表1所示。表1 河北省中医院平衡计分卡绩效考核指标考核维度一级指标二级指标工作效率工作效率指标出院人均中医服务项目、出院人数、门诊量、门诊人均中医服务项目、危重床日比、三四级手术占比、出院患者手术占比工作效益预算效益指标人均核算收支结余、百元卫生材料、核算成本率社会效益指标颗粒饮片比、中药饮片占药品收入占比、门诊西成药占比、自制药占比、平均住院日住院西成耗占比医疗质量医疗质量指标医疗服务质量、医疗服务收入占比工作服务满意度评价指标患者满意度将医疗服务质量体现在绩效薪酬水平中，发挥绩效考核的激励作用，鼓励医务人员提升自身专业水平，提高绩效管理水平，实现医院稳定健康发展。如表2所示表2 河北省中医院平衡计分卡图片
4.河北省中医院RBRVS核算方法的建立河北省中医院医技科室采用基于RBRVS模式下的绩效考核体系，绩效考核维度采用工作效益、医疗质量、工作服务三个维度，相较于内科、外科和临床等科室的考核维度减少了工作效率这一维度的考核，是因为医技职工的工作效率维度主要考核科室的运营。医技科室作为辅助性质的科室，工作特点是重复机械性的，RBRVS绩效考核指标通过衡量工作难度、工作时长和风险大小来综合评价医技科室工作效率的高低，故不需要在考核表中设立效率维度的考核。如表3所示。表3河北省中医院RBRVS绩效考核指标考核维度一级指标二级指标工作效益预算效益指标人均核算收支结余、百元低值易耗品、核算成本率医疗质量医疗质量指标科室对应具体医疗质量考核指标工作服务满意度评价指标患者满意度从表3看，河北省中医院医技科室绩效考核指标以科室工作效率、核心技术能力、协作支撑能力、成本控制和患者满意度等为核心内容，对于提高科室工作效率和服务能力，降低科室运行成本和能耗，增强科室的运营效能有重要意义。三、应用过程（一）组织机构河北省中医院成立由院长和党委书记共同担任组长的绩效工作领导小组，负责绩效考核体系的制定和评价方案的执行。绩效工作领导小组作为医院绩效管理的决策机构，其职责是：组织领导绩效改革工作、负责审定绩效政策及相关实施细则、负责管理和协调绩效考核工作、负责绩效奖励发放的最终审批和监督考核与分配的实施过程。领导小组下设绩效办公室，在人事部、医务处、门诊部、护理部等部门的配合下，完成负责具体方案的执行。由财务处处长担任绩效办公室主任。绩效办公室的职责是：负责收集整理医务处报送的考核数据、负责绩效方案的具体实施、对绩效政策执行过程中遇到的意见和建议进行汇总、反馈、提出改进措施并向领导小组汇报。（二）应用相关管理会计工具的部署要求1.明确考核对象绩效考核制度适用范围包括全院在岗正式职工、合同制职工及医院内部规定的其他人员。根据运用的考核算法不同，河北省中医院将科室划分为三类：采用平衡计分卡绩效考核体系的BSC序列科室、采用RBRVS考核体系的计件制序列科室和采用职位和职称评价职工绩效的岗位价值序列科室。BSC序列科室包括外科（7个）、内科（21个）和临床科室（4个）和全体护理单元；计件制序列科室包括医技科室（14个）；岗位价值序列包括行政后勤类各科室。岗位价值序列科室绩效计算方法不涉及管理会计方法的应用，故本文不作研究。2.制定绩效考核制度为了落实平衡计分卡绩效考核制度，中医院制定了一系列绩效考核制度实施的具体方案，包括：《河北省中医院绩效考核及分配方案》、《河北省中医院绩效考核改革方案（试行）》、《护理质控与科室绩效实施方案》、《临床科室质控考核实施细则》、《门诊质控考核实施方案》、《医技科室质控实施方案》、《医院科室年度目标责任书》等系列配套考核。3.建立完善的信息系统河北省中医院为了满足管理与决策需求、科研教学需求、区域医学中心建设发展等需要，建立了一套完善的HIS系统，为绩效考核提供信息化的技术支持。HIS系统的主要功能包括：提供系统管理平台，为门诊诊疗服务、急诊诊疗服务、住院诊疗服务搭建信息化平台，为患者设立电子病历，提供电子病历归档系统，提供临床管理、药事所需的技术支持，为医技科室提供预约排队、重症监护等的信息系统，构建数据中心，加强医联体之间的协作，实现信息共享、分级诊疗、双向转诊等功能。（三）具体应用模式和应用流程河北省中医院目前采用的以预算收入为基点，引入BSC平衡计分卡+RBRVS（Resource- based relative value scale）的绩效管理模式。绩效办公室每月需要根据人事部门、医务处、护理部等提供的人事变动情况和床位变动情况对各个科室的人员进行调整，再结合各外科、内科、门诊、医技、临床和行政后勤科室的实际运营情况，以科室为主体给予相应的奖金总额，将奖励下发至各科室，再由科室进行二次分配和发放。1.平衡计分卡绩效考核的运用流程首先，绩效办公室在医院收支平衡的前提下，根据前两年实际发放总额估算出绩效发放比例，数额在10.5%左右。之后绩效办公室会把预算收入乘以绩效发放比例计算出全院职工的预算的绩效总额，再根据1:0.8的人均绩效比例将医生与护士的绩效分开核算。然后根据下列公式得出各科室医护人员的最终绩效总额，公式为：某科室医生/护士绩效总额=全院医生/护士预算绩效本科室床位使用率科室BSC系数医护人员的岗位价值系数按照病种的难度和科室区分，可以更好地凸显医务人员的技术劳务价值，具体分为：急诊科室和重症科室接受病种难度较大的病人，岗位价值系数为2.4；外科、内科和门诊科室接受慢性病等普通病种的病人，岗位价值系数分别为2.2、2.0、1.7。在实际运行中，科室床位使用率暂以85%作为基数，如果本月床位使用率小于85%，财务处会根据具体使用率除以85%计算出折算后的比例，以折算后的比例作为本月的科室床位使用率。如果本月的科室床位使用率大于等于85%，那么仍然以85%作为该科室本月的床位使用率。BSC系数是根据各科室对应的平衡计分卡打分而确定。平衡计分卡是综合性的绩效考核方法，从效益、效率、内部管理、服务四个维度实施绩效考核，其中每个维度内包括若干关联性指标，具体的指标因科室不同而异。每个指标都有对应分值，每个科室的所有指标总和为100分，将对应分值求和再乘以100%得到BSC系数。根据科室的不同，河北省中医院BSC绩效考核四个维度内的指标不同。BSC绩效考核分为四类：临床科室、门诊科室、护理单元和工作量科室，具体如下：临床科室分值分比为：效率（22）、效益（35）、内部管理（40）和服务（3）；门诊科室为：效率（30）、效益（40）、内部管理（27）和服务（3）；护理科室为：效率（80）、效益（15）和服务（6）；工作科室为：效益（60）、内部管理（30）和服务（10）。四类科室BSC绩效指标分值有区别的原因如下：第一，因为科室工作特点不同，比如护理科室以重复性的操作为主要的工作，所以对护理科室的效率维度的考核较其他科室更多。第二，有的科室只用门诊服务，而有的科室既有门诊服务又有手术治疗，所以指标分值有区别。比如，三四级手术占比、出院患者手术占比等指标就专门考核科室的手术情况。第三，同一指标在不同科室的赋值不同，比如人均核算收支结余在门诊科室的指标值比外科科室高。根据评分依据不同，指标可以分为两类。第一类是通过客观数据核算的指标，例如：医疗服务性收入占比、门诊西成药占比、颗粒饮片比等指标。该类指标的基础数据在科室日常运营中产生，HIS系统统计后交给绩效考评系统打分。第二类是需要主观评价的指标，例如：医务/护理质量得分、患者满意度等指标，该类指标都涉及服务质量等，需要医务处/护理部人员考核打分。通过平衡计分卡考核，可以较为准确地显示出各科室发展与管理现状，强化科室管理。2.RBRVS绩效考核运用流程医技人员使用计件制RBRVS绩效考核模式。参考医技科室历史工作量，根据工作难度、工作时长、风险大小将每项工作细分，测算出相应分值系数和经济价值，然后结合工作量、科室贡献和平衡计分卡考核计算出医技科室的人员绩效。具体考核指标见表4所示，相关计算公式如下：RBRVS系数=工作难度系数×工作时长系数×风险大小系数医技科室的人员绩效=RBRVS系数××本年科室工作量×KPI系数工作难度分为5个等级，从易到难分别为：极易、易、中、难、极难。工作时长从短到长分为：5分钟以下、5-15分钟、15-30分钟、30-60分钟、1-2小时、2小时以上。工作风险从低到高分为：低风险、中风险和高风险。表4医技职工KPI考核考核维度指标名称指标算法目标值选取工作效益人均核算收支结余（核算收入-核算成本）/实际人数各科室历史值核算成本率核算成本/核算收入各科室历史值百元低值易耗品耗材成本/毛收入*100各科室历史值医疗质量医务质量得分医务科对科室的考核100工作服务患者满意度95（四）在实施过程中遇到的主要问题和解决方法河北省中医院在推进构建平衡计分卡绩效核算体系过程中，遇到的关键难点和重点是各科室绩效考核指标的确定。河北省中医院有外科、内科、门诊、医技、临床等科室，由于各科室承担的职责功能不同，所以难以对所有科室施行统一的绩效考核指标。如何依据各科室的职责功能，有针对性地设计合理、全面的绩效考核指标对不同类型科室进行综合评价是本项目的主要问题。为了使针对不同科室的绩效考核指标客观公正，以达到激励的效果，河北省中医院绩效办公室通过座谈会、科室调研、问卷调研多种形式，明确原有绩效考核体系的缺陷，了解各科室工作流程以及职责特点，探寻医护人员对绩效激励的关注点。经过与各方专家的探讨，并结合科室特点，制定了适合的绩效考核指标。同时，通过宣讲等形式，让职工了解新绩效考核制度的内容以及考核指标。河北省中医院绩效办公室工作人员及时与各岗位职工沟通，收集职工的反馈意见和建议，对设定的考核指标进行改进，以提高绩效考核体系的合理性和有效性。四、取得的成效受疫情影响，河北省中医院新绩效考核系统2020年、2021年处于试运行状态，2022年正式开始运行。通过比较2019年与2022年的财务指标，对比分析使用新的绩效考核系统前后的差异，检验河北省中医院采用平衡计分卡+RBRVS绩效考核体系的有效性。（一）提升了医护人员的工作积极性和工作效率在运营效率方面，如表5所示，2022年医院门诊人次约101万次，比2019年的69万人次，增加了近50%；2022年门诊均次费用为374.9元，比2019年的425.86元，减少了50.96元；医院有效收入占比、医疗服务收入占比均呈增长趋势，分别增长5.68%、1.57%。综上分析，采用新的绩效考核体系后，河北省中医院门诊人数增加，费用减少，说明在医疗服务方面为病人提供了实惠，减轻了患者负担；医疗服务收入占比提高代表医院的医疗服务能力上升。随着收入的增加，医院有足够的资金以维持运营，可以为病人提供更好的医疗服务。表5 河北省中医院运营效率差异比较表年份门诊人次（万次）门诊均次费用（元）有效收入占比（【医疗业务收入-西成药占比收入】/医疗业务收入）医疗服务收入占比（医疗服务收入/HIS科室结算开单收入）2019年69425.8665#.60 22年101374.970.68%.17%第一，实行平衡计分卡绩效考核体系有效的解决了重要性与谨慎性无法体现的问题，原有绩效考核方案采用收支结余法，考核过程单一，且为人工计算出错率高。相比之下，新绩效考核体系层级分明、权限明确，可以规避之前搬硬套式的绩效考核方式，减轻了核算人员的工作负担，提高绩效核算的工作效率；第二，新的绩效考核体系考核岗位全面，充分体现岗位价值，优化人力资源结构，提升科室质量和效率；能够直观反映医生、护士贡献的大小，调动了医护人员的工作积极性，充分体现多劳多得和风险价值相结合的原则；第三，平衡计分卡绩效考核体系重技术、重效率、重贡献、重成本管控，不仅有助于提高医院的整体运营效率，还促使个人目标与医院战略目标确保一致。规划医院战略发展目标，时刻优化自身的管理办法，推动医疗水平和管理水平提升，真正地为患者提供价值服务，提高医院核心竞争力。（二）促进了医院医疗技术水平的提升如表6所示，与2019年相比，2022年出院患者手术人次占比、四级手术占比均增长5%左右。说明河北省中医院疑难杂症手术量以及医院规模、人员、设备、设施等综合诊疗技术能力均比新绩效考核方案实施前出现较大提高，能够提供安全有保障的高质量医疗技术服务，医疗技术诊断能力得到了上升。表6 河北省中医院医疗质量差异比较表年份出院人数患者均次费用（元）出院患者手术人次占比（出院手术患者/出院人数）四级手术占比（四级手术量/总手术量）2019年2831415779.8021.09.65 22年2562915990.0126.41 .79%（三）推动了医院发展改革任务的实现新的平衡计分卡+RBRVS绩效考核体系，体现并强化以中医药服务为主的办院模式和服务功能，以推动和落实医院改革发展各项任务为目标。以考核引导、促进医院降低运营成本、提高服务质量和效率。在持续提升中医药服务能力和科学管理水平的同时，更好地满足患者对中医药服务的需求。如表7所示，河北省中医院2022年出院患者使用中医药非药物疗法比例比2019年增加了13.54%，院内制剂占药品使用比率上升了1.1个百分点，西成药占比与2019年相比下降了6.61%。说明采用新的绩效考核体系后，河北省中医院加大了中药饮片的使用，提升中医适宜技术的运用，充分发挥了中医治疗法具有患者痛苦小、治愈率高、费用低廉的特点，更加凸显河北省中医院的功能定位和发展方向。表7 河北省中医院医疗质量差异比较表年份出院患者使用中医非药物疗法比例院内制剂占药品使用比率西成药占比（西成药品收入/HIS科室结算收入）百元医疗收入消耗的卫生材料费201978.86%2.12(.97&.12 2292.40%3.21".36$.41%（四）提升了医院的成本管控能力2022元百元医疗收入消耗的卫生材料费比2019年下降了1.71%，有效收入占比增加5.68%。说明采用新的绩效考核体系后，河北省中医院成本控制效果明显。通过降低卫生材料费用、提高医疗收入，逐步规范诊疗行为，控制药品和耗材不合理使用。有利于控制医疗服务支出、优化收入结构、改善财务结构、管控医疗质量、提升运营效率。（五）提高了患者满意度在患者满意度方面，2022年较2019年门诊平均降幅10%，住院平均降幅4%。可以看出，采用新的绩效考核体系后，初步达到了为患者提供高品质、高效率、低成本医疗服务的目标，切实减轻了患者负担，提高了患者满意度。医院为病人提供了更加优惠的医疗服务，减轻了患者就医负担。同时河北省中医院开展了全院志愿者服务，有利于提升患者就医获得感。五、经验与启示（一）要创造良好的管理会计应用条件1.要有明确的绩效考核目标河北省中医院明确提出并全面宣贯多维度、多层次的绩效考核目标，具体包括：发挥中医特色，压缩西药占比，不断提高医疗质量和诊疗效率；强化成本管控理念，不断优化医疗服务流程，提高患者满意度；合理控制患者就诊均次费用，降低群众医疗负担；重视科研及业务水平提升，鼓励开展新技术新项目；建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制，实现医院长期发展规划及年度工作计划的协调和统一。2.要有完善的绩效考核配套制度河北省中医院内部建立健全了与实施平衡计分卡+RBRVS绩效考核体系相配套的制度与流程，包括基础数据的收集与统计、财务核算体系的运作、岗位权责划分、业务流程管理以及与绩效考评相配套的人力资源管理制度等，这些制度为保证平衡计分卡绩效考核体系能够有效运行奠定基础。3.要有高效集成的信息化系统河北省中医院近年来非常重视本院信息系统的建设，投入经费建设了一套比较完善的高效集成的信息化系统，使得引入平衡计分卡具备条件。集成信息系统可以在预算、财务及人事管理等方面与绩效评价相关联。从前期数据搜集与汇总，到数据传达，至后期的数据处理，HIS系统发挥核心作用，为平衡计分卡+RBRVS绩效管理制度的顺利实施提供信息支持。（二）相关管理会计工具成功应用的关键因素1.院领导高度重视首先，河北省中医院党委高度重视绩效改革工作，专门成立了绩效工作领导小组来和绩效办公室，高效部署，有序推进新的绩效考核制度建设。第二，近年来，河北省中医院多次邀请国内知名绩效管理专家专题授课，探索符合现代医院管理制度的绩效改革方案。中医院党政“一把手”亲自带队，赴绩效考核领域的先进医院考察学习，对标先进医院寻找医院在绩效考核领域可提升的方面。第三，为了保障绩效考核制度改革的顺利开展，医院制定了一系列绩效实施方案。2.建立有效的沟通与反馈机制平衡计分卡绩效评价体系的实施，离不开全体职工的意见反馈。在平衡计分卡绩效评价体系从建立到实施再到反馈完善这整个持续过程中，需要职工的参与。只有通过与一线职工的交流，听取他们的意见和反馈，才能让绩效制度的设计者提前明确一线职工在绩效考核时关注的问题，从而使问题在制度设计开始就能发现并解决，保证绩效评价体系发挥其作用。河北省中医院在建立平衡积分卡绩效考核机制前，全员职工以培训会、座谈会、科室调研、微信问卷等不同形式，全面梳理问题清单，收集科室反馈建议，有针对性的建立绩效考核体系。所以要让平衡计分卡绩效评价体系真正发挥作用，需要全体医护人员和非医护人员的沟通与反馈。3.完善的信息技术保障体系运用平衡计分卡绩效考核体系，需要一个完善的信息系统作为技术支撑。首先，完善的信息系统能够起到数据记录、储存和流通的作用，患者的治疗过程中的每一步都被信息系统记录下来，为后续通过绩效系统核算绩效做铺垫。其次，完善的信息系统能够自主计算和分析，可以为医院省去很多的人力物力开支，同时保证了数字化时代信息数据大量且精准的特点。最后，完善的信息系统能够时刻跟进院内各科室的绩效完成情况，便于管理层掌握医院的整体运营情况，有利于决策的制定。（三）管理会计工具在中医院绩效评价应用中的优势第一，平衡计分卡绩效评价体系丰富了绩效考核维度，使绩效考核的角度不再单一，克服了传统绩效考核以经济效益为重的弊端。第二，平衡计分卡绩效评价体系每个维度下沉到具体指标，使绩效考核更加精细化，这样的好处能直观的反映职工的贡献，调动职工积极性，起到激励作用。第三，平衡计分卡绩效评价体系在制定过程中有职工的参与，收集了职工的意见反馈，这样避免了绩效考核制度与实际运营状况不相符的情况出现。第四，平衡计分卡绩效评价体系运用了先进的信息系统，许多核算过程由计算机来完成，减轻了核算人员的工作负担，提高绩效核算的工作效率。第五，单位可以从国家政策方向出发，结合自身发展战略，通过调控平衡计分卡绩效考核指标来进行战略引导，比如降低运营成本，提升服务质量和效率。（四）在绩效评价工作中推广应用管理会计工具的建议1.成立绩效工作小组为了使新够顺利的推行新的绩效考核制度，必须成立专门的绩效工作部门，由单位领导担任部门一把手。成立绩效工作部门的优势在于，能够强化绩效改革的推动力度，为改革顺利进行提供支持。2.完善配套设施建设完善配套设施建设，包括信息系统的建设和制度的建设。完善的信息系统能够为绩效核算提供基础数据的收集和整理，减少核算人员的负担。健全的考核制度能够为绩效评价工作提供制度保障。3.持续跟进绩效考核的全过程在绩效指标值设定之前，应当以多种形式，广泛的收集职工意见和建议，这样的好处一是可以提高职工对绩效考核制度的认可度，二是可以设置针对不同科室的多样化指标，以达到激励的目的。在绩效考核制度执行过程中，绩效办公室应当跟踪绩效考核制度运行情况，根据科室的人员变动和各自发展，及时对具体的指标进行调整，从而使得绩效考核指标能紧跟科室发展的节奏。4.加强二次分配管理在总绩效发放至各科室后，各科室有绩效二次分配的自主权。因为二级分配真正影响到职工实际的个人奖金的部分，所以必须重视科室二级分配制度。绩效办公室应当牵头制定二次分配的总体框架，确定科室分配原则。此外，各科室应当成立绩效分配小组，小组成员由科主任和科室成员代表组成。二次分配方案应由科室绩效分配小组商讨制定，通过所有科室成员签字同意后方可生效，二次分配方案应在绩效办公室备案。绩效办公室应加强二次分配后监管，根据各科室上报备案的分配制度，对科室每月绩效额度的分配进行抽查复核。此外，每年应通过问卷、座谈会等形式对全院职工进行绩效满意度调查，了解职工的真实感受和想法。【专家小组】组 长：许文忠 河北省中医院成 员：武慧卿 河北省中医院马建通 河北省中医院王 平 河北省中医院范晨梅 河北省中医院董泽曦 河北地质大学高维远 河北地质大学周雯珺 河北地质大学周兴荣 河北地质大学执笔人：武慧卿 河北省中医院董泽曦 河北地质大学高维远 河北地质大学周雯珺 河北地质大学周兴荣 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